Клиент

Компания на рынке существует более 10 лет. Работает не только с российским рынком, но и зарубежными клиентами. Уже собран центр экспертизы по определенной тематике в области информационной безопасности. Фокус компании - системы управления доступами к ИТ ресурсам компании. Среди заказчиков - крупные коммерческие предприятия от 10 000 пользователей.

Профиль кандидата: Project Manager (далее PM). 

• Кандидат должен иметь опыт руководства проектами/командами c бюджетами в 10-30 млн. ₽, быть инициативным и нацеленным на результат. 

• PM необходимо формировать план проекта, контролировать исполнение задач, идентифицировать проектные риски и разрабатывать оптимальные решения.

• Также заказчику было важно, чтобы PM владел рядом инструментов: Waterfall, Agile, Jira, Trello и умел автоматизировать деятельность по планированию и контролю проекта.

Проблема

Появление новой вакансии вызвало ряд сложностей:

• введение новой должности для проекта: понимания, кого именно и как искать не было;

• отсутствие опыта в поиске работников: обычно в компанию сотрудники приходили по рекомендации. Сложилась определенная система отбора кандидатов, и заказчик не знал, как это изменить;

• нехватка навыков, как проводить интервью: что именно спрашивать у соискателя, как правильно выстроить собеседование;
  

• необходимость создать четкие требования к кандидату исходя из предстоящих задач, а также сформулировать вопросы и кейсы для выбора более подходящего кандидата, который сможет справиться с поставленными целями, так как ранее заказчик не имел подобного опыта оценки.

Как мы работали

Нам потребовался один месяц, чтобы закрыть вакансию: апрель 2022 - май 2022 г. Работа включала в себя несколько этапов - мы помогали заказчику на каждом шаге поиска и отбора. 

1 этап - корректировка вакансии

На первом этапе мы всегда анализируем вакансию и вносим корректировки, чтобы сделать ее более конкурентоспособной среди других предложений. С данным клиентом вакансия прошла 2 итерации. 

Первичные правки мы внесли после того, как наниматель предоставил бриф на подбор руководителя проектов со следующими условиями:

Мы скорректировали вакансию, чтобы сделать ее более привлекательной для кандидатов:

• подробно описали компанию и сферу деятельности, а также добавили ссылки на их кейсы и проекты. Зачем: это нужно для презентации компании до этапа первичной встречи, чтобы заинтересовать кандидата. 

• рассказали про этапы собеседования. Зачем: это позволяет кандидату понять структуру встреч и сколько примерно времени у него будет затрачено на общение. 

• расписали про соцпакет. Зачем: каждый кандидат хочет понять не только функционал, но и условия, чтобы сопоставить со своими ожиданиями и приоритетами.

После правок мы запустили поиск. На первой неделе показали заказчику 5 кандидатов, которые прошли первичный скрининг с рекрутером и готовы продолжить диалог с заказчиком, а через 3 дня провели первое техническое интервью. После него снова отредактировали вакансию, чтобы сделать описание более привлекательным и конкретизировать критерии к соискателю:

• исправили функционал и требования к опыту: убрали детали и оставили только самое необходимое.;

• адаптировали текст, чтобы он стал более читаемым и продаваемым.

Таким образом вакансия стала лучше:

• описание более информативно;

• часть важных вопросов кандидат мог видеть уже перед первой встречей;

• текст вакансии делал компанию запоминающейся среди остальных.
  

2 этап - проведение собеседований

У заказчика не было опыта проведения интервью, поэтому мы помогли ему подготовиться к нему и адаптировали процесс собеседования. 

Как мы действовали:

• сократили количество интервью: сначала наниматель хотел проводить 3-4 этапа, но мы рекомендовали выбрать оптимальное количество - 2 интервью для оценки софт и хард скиллов;

• пригласили заказчика на первичные интервью с нашим HR как слушателя;

• контролировали и управляли техническими интервью: представляли участников, задавали вопросы HR-скрининга, направляли беседу в нужное русло, завершали интервью;

• оптимизировали процессы: выстроили структуру,  убрали лишние вопросы, рекомендовали, какие скиллы необходимо оценивать.

• давали письменные ревью по каждому кандидату после первого собеседования.
  

Так как у заказчика были сложности с оценкой хард скиллов кандидатов, мы предложили выход - пригласить PM из аутсорсной команды другого проекта на техинтервью. Таким образом, проводили собеседование в коллаборации: PM задавал вопросы о необходимых узких навыках и экспертизе в управлении проектами, специалист Spice IT анализировал софт скиллы, а руководитель оценивал уже совокупность хард и софт скиллов на основании оценки приглашенного PM и нашего специалиста Spice IT и принимал финальное решение.

3 этап - аналитика и рекомендации 

Каждую неделю мы предоставляем клиентам аналитику по результатам работы: сколько человек мы нашли, сколько прошли первое интервью и техническое интервью, сколько отказалось от предложения.

Статистика помогла решить нам проблему и в данном кейсе: компания потеряла несколько кандидатов, так как долго принимала решения. Когда мы столкнулись с подобными случаями - компания затягивала с ответом и кандидат выбирал другой оффер, то показали цифры заказчику.  Объяснили, что соискатели также выбирают нас, как и мы их. Поэтому необходимо не сравнивать их между собой, а делать выбор относительно каждого кандидата в сжатые сроки.

Также наниматель затруднялся в оценке мотивации кандидата. У заказчика возникали опасения, что данный сотрудник не сможет влиться в коллектив и надолго остаться в проекте.  Мы помогали выяснить это, используя следующие вопросы:

• Что сейчас для себя рассматриваете, какие критерии выбора вакансии, компании, что важно;

• С какими проектами ты бы хотел работать, а с какими – нет и почему;

• С какими проектами задачами хочется/интересно работать;

• С чем не готовы работать;

• Почему приняли решение рассмотреть другие предложения;

• Вы в активном поиске или пассивно-активном;

• Знает ли текущий наниматель о вашем решении или пока решили промониторить рынок и если что-то интересное найдете, тогда будете обсуждать;

• Какая из компаний в вашем опыте максимально оправдала ваши ожидания, где получили самый интересный и полезный опыт и почему, а какая из компаний не оправдала ваши ожидания и почему;

• Есть ли сейчас офферы, долго ли еще планируете рассматривать вакансии, возможно с кем-то уже финальный этап, как скоро сможете выйти.

Наниматель согласился изменить привычный порядок принятия решения о кандидате и в мае 2022 г.  мы утвердили подходящего кандидата.

4 этап - оффер

Мы поддерживали связь с кандидатами и постоянно держали руку на пульсе: отслеживали, кто принял оффер от другой компании, а кто нет и работали с возражениями. С каждым соискателем, кто устраивал нанимателя -  организовывали встречу по офферу. На них мы еще раз обсуждали условия, отвечали на вопросы и находили общие решения для кандидата и нанимателя для комфортной совместной работы. Письменный оффер компания подготовила самостоятельно, а мы управляли коммуникацией.

Результат работы Spice IT - В мае 2022 г. кандидат принял и подписал оффер. 

В течение года мы отслеживали обратную связь по сотруднику: качество его работы полностью удовлетворяет компанию. Сейчас он самостоятельно проводит технические интервью и отбирает разработчиков в команду на проекты.

Как быстро найти нужного специалиста

1. Правильно сформулируйте вакансию: она должна отражать ключевые критерии и условия, содержать преимущества работы и давать четкую картину задач и функционала

2. Выстроите процесс интервью: запланируйте последовательность вопросов и не растягивайте собеседование на несколько этапов
   

3. Привлеките специалиста из другого проекта, если у вас нет опыта в оценке хард скиллов

4. Ведите аналитику: отслеживайте статистику по проработанным кандидатам и фиксируете обратную связь, чтобы выявить слабые места и скорректировать работу

5. Оптимизируйте принятие решений: делайте вывод по каждому кандидату сразу после двух интервью, не тратьте время на сравнение соискателей между собой

6. Организуйте процесс подготовки оффера в быстрые сроки: если вы будете готовить оффер несколько недель, кандидат может выбрать другую компанию

7. Сделайте онбординг в первые дни выхода сотрудника и подготовьте до его выхода все необходимое: само рабочее место и оснащение, отправка техники для удаленки
   

1. Рекрутеры Spice IT проводят бесплатный аудит вакансии!

   Оставляйте заявку.        

   Вы получите  чек-лист с рекомендациями, которые помогут прокачать вакансию и нанять подходящего кандидата.

   Если при самостоятельном поиске вы сталкиваетесь с тем, что:

   - кажется, что нужных IT-специалистов нет на рынке;

   - откликаются не те, а кто мне интересен - не готов рассматривать предложение;

   - потратили несколько недель, а вакансия до сих пор не закрыта.

   Мы проведем разбор вакансии и подскажем как ее «продать»!